statistics in vBulletin
بحث حول الرواتب والأجور
أهلا وسهلا بك إلى منتديات طموحنا.
Loading

كتب للتحميل

الدعاء للأخ المراقب العام أبو معتز بالشفاء العاجل

تكريم رواد قسم مدونتي

قضايا و آراء

بحث حول الرواتب والأجور

الرواتب والأجور المبحث الأول: مـاهـيـــة الأجــور..................................... المطلب الأول: تطور الأجور عبر الأزمنة والأنظمة الاقتصادية............ المطلب الثاني: تـعــريــف الأجــور، أنــواعـه.................... المطلب الثالث: الأجور، أهميتها، دورها....................................... المبحث الثاني:العناصر المكونة للأجور........................................ المطلب الأول:عناصر

بحث حول الرواتب والأجور


النتائج 1 إلى 5 من 5
  1. #1

    تاريخ التسجيل
    Sep 2010
    المشاركات
    34,613
    الجنس
    ذكر
    وظيفتك
    موظف بقطاع التجارة
    هواياتك
    كرة القدم، الشطرنج، كتابة الخواطر، المطالعة
    شعارك
    كن جميلا ترى الوجود جميلا

    افتراضي بحث حول الرواتب والأجور

    الرواتب والأجور

    المبحث الأول: مـاهـيـــة الأجــور.................................. ...
    المطلب الأول: تطور الأجور عبر الأزمنة والأنظمة الاقتصادية............
    المطلب الثاني: تـعــريــف الأجــور، أنــواعـه....................

    المطلب الثالث: الأجور، أهميتها، دورها.......................................

    المبحث الثاني:العناصر المكونة للأجور...................................... ..

    المطلب الأول:عناصر أجرة المنصب...................................... ....

    المطلب الثاني: العناصر المكونة للأجر و الخاضعة.............................

    المطلب الثالث: العناصر المكملة للأجر والغير خاضعة.......................

    المبحث الثالث:الاقتطاعات و الأعباء الأجرية وإعداد كشف الأجرة و المعالجة المحاسبية .................................................. ................

    المطلب الأول:الاقتطاعات والأعباء الأجرية....................................

    المطلب الثاني:إعداد كشف الأجرة...................................... ...... ....

    المطلب الثالث: المعالجة المحاسبية................................ ......... .......

    dمقدمة الفصل الرابع
    إن الأجور كانت ولازالت من أهم المسائل التي تتمحور حولها النقاشات بين العامل وصاحب العمل، لاسيما ونحن أمام اقتصاد السوق، إذ أن جل النزاعات الحاصلة في أوساط الطبقة العاملة سببها السعي إلى الرفع من مستوى الأجور، فهي من جهة تكلفة على عاتق صاحب العمل، ومن جهة أخرى مصدر رزق للعامل.
    إذ تعتبر الأجور أداة من الأدوات الفعالة المؤثرة على أداء الفرد، هذا ما جعل البعض يسمي الاقتصاد المعاصر باقتصاد الأجور، لما بلغته من أهمية كعنصر تنمية، يساهم في تكوين طبقة عاملة فعالة ومنتجة، وكعامل استقرار اجتماعي يحفز الطاقات البشرية على تطوير وتحسين المنتوج وترقيته، ليصبح بذلك رخاء اقتصادي تعتمد عليه الدولة في تحريك النشاط الاقتصادي.


    وانطلاقا من هنا فقد تطرقنا في هذا الفصل إلى ثلاثة مباحث، حيث جاء في المبحث الأول ماهية للأجور مع وتطورها عبر الأزمنة والأنظمة الاقتصادية، وتطرقنا في المبحث الثاني
    إلى العناصر المكونة للأجور ، أما في المبحث الثالث فقد تم التطرق إلى الاقتطاعات و الأعباء الأجرية للمستخدم و إلى إعداد كشف الأجرة ، والمعالجة المحاسبية للأجور.



    المبحث الأول: مـاهـيـــة الأجــور.
    نتطرق في هذا المبحث إلى التطور التاريخي للأجر في بعض الأنظمة الاقتصادية وأنواعه، بالإضافة إلى محاولة إظهار دوره وأهميته على الصعيد الاجتماعي و الاقتصادي.
    المطلب الأول: تطور الأجور عبر الأزمنة و الأنظمة الاقتصادية.
    لقد تطور مفهوم الأجر عبر القرون حتى وصل إلى ما هو عليه الآن، حيث كان الأجر يمثل الثمن المدفوع لقاء الإندثارات الحاصلة في رأس المال البشري وكان يدفع فقط لإدامة حياة العبد بهدف استمراره في الإنتاج لخلق الفوائض الاقتصادية لاستخدامها في تعزيز وتقوية نظام العبودية.
    وفي نظام الإقطاعي، بقي نظام الأجور يعبر أيضا عن المحتوى الطبقي للنظام نفسه، ولم يختلف عن نظام العبودية من حيث كونه إقصاء يتسم بالندرة لاختلال جاذبي الحاجات والإنتاج أي العرض والطلب، مما دفع الكنيسة والطوائف للتدخل في تحديد الأجر لكن دون الخروج به عن درجة الاستغلال الكبيرة التي كان يتحملها التشغيل.
    ومع إطلالة القرن السادس عشر و بداية النظام الرأسمالي وتفكك المجتمع الإقطاعي وظهور علم الاقتصاد كعلم مستقل له قوانينه الخاصة، بدأت الرأسمالية وبأشكالها المتعددة وبالأخص الرأسمالية الصناعية الليبرالية انتقل الأجر من المرحلة العينية إلى أجر جزء منه نقدي أو كله كما أصبحت للعمال إمكانية أكبر في تغيير العمل والأجر يحصلون عليه في نهاية كل شهر ومن ثم جاءت الاحتكارية ورأسمالية الأزمنة "المعاصرة" في إيجاد حلول للمشاكل الاقتصادية ،ومن هذا يلاحظ غياب الجوانب الاجتماعية والسياسية في تحديد وتفسير الأجر والاعتماد على الأدوات الاقتصادية فقط، فالأجر في الأدب الاقتصادي الرأسمالي هي التعبير نقدي لقيمة قوة العمل أو هي ثمن تلك القوة، كما أن المدرسة الرأسمالية تعتبر العمل أجد العناصر التي تشارك في العملية الإنتاجية و أن ما يحصل عليه هذا العنصر من أجر يتحر بذلك القدر من الإنتاج.
    ترتبط الأجور في الفكر الاشتراكي بالمحتوى الطبقي للفلسفة الاشتراكية التي تعتبر العامل هو مادة بناء الاشتراكية و هدفها، فتعتبر الأجور تعبيرا نقديا عن جزء المنتوج الضروري المدفوع للعامل وفقاً لكمية و نوعية العمل الذي يبذله، فإن زيادة كمية العمل سوف تتحقق الزيادة في أجر العامل الذي يستلمه و كذلك الحال بالنسبة لتحسين نوعية العمل الذي يقدمه العامل، و تتكون أجور العمل في الاشتراكية من قسمين هما الأجور الأساسية و الأجور الإضافية.
    إن أوسع أشكال الأجور انتشارا هو شكل الأجرة حسب القطعة وفقا لكميتها و نوعيتها و هي تختلف عما هو عليه في النظام الرأسمالي حيث تعتبر الأجرة حسب القطعة وسيلة لاستغلال العاملين بينما تعتبر في الاشتراكية حالة توثيقية بين المصلحة الاجتماعية و المصلحة الضرورية من حيث زيادة إنتاجية العمل الاجتماعي و زيادة الأجرة الفردية، حيث أن زيادة الإنتاج يرافقها أيضا زيادة في الأجور، و كذلك تتعدد أشكال الدفع حسب القطعة الفردية و القطعة الجماعية والقطعة المباشرة و القطعة التصاعدية وأجرة القطعة مع العلاوات و إلى جانب ذلك يستخدم شكل دفع الأجرة حسب الزمن و تتمايز تبعا لتباين تأهيل العاملين و شروط العمل و أهميته[1].
    المطلب الثاني: تـعــريــف الأجــور، أنــواعـه.
    - الأجـــور: الأجر هو ما يستحقه العامل لدى صاحب العمل في مقابل تنفيذ ما يكلف به، وفقًا للاتفاق الذي يتم بينهما، وفي إطار ما تفرضه التشريعات المنظمة للعلاقة بين العامل و صاحب العمل.[2]
    و بالمعنى الاقتصادي الواسع، تطلق الأجور"wages" على جميع أنواع و أشكال المكافآت التي تتحصل عليها الموارد البشرية ، و في معناها الاقتصادي الضيق تستخدم الأجور للدلالة إلى وسيلة الدفع للأفراد العاملين تحت إشراف أفرادهم الآخرين
    ويعرفه أحمد ماهر بأنه مقابل قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد
    ومن أهم المفاهيم و المصطلحات المرتبطة بالأجر ما يلي:
    - الـمـرتـب: هو ما يحصل عليه الموظف، و هو ما يصرف شهريا في الغالب.
    - الأجــر: هو ما يحصل عليه الموظف، و هو ما يصرف يوميا أو أسبوعيا.
    إلا أنه أصبح اللفظين مترادفين، و أن كليهما هو مقابل القيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد.
    - إجـمالي الأجر: هو ما يستحقه الفرد من الأجر مقابل عمله قبل خصم أي استقطاعات.
    - صـافي الأجـر:هو عبارة عن الأجر بعد خصم الاستقطاعات، أي هو الأجر الذي يتسلمه الفرد في يده، و تتمثل الاستقطاعات في الضرائب و التأمينات المختلفة "تأمينات البطالة، الرعاية الصحية، العجز و المعاش".
    - الأجـر الـنقـدي: مقدار من المال يحصل عليه العامل مقابل تأدية عمله في فترة زمنية معينة قد تكون ساعة، يوم، شهر......
    - الأجـر الـعيـني: هو مقابل غير عادي يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركات للفرد، و من أمثالها العلاج، المواصلات، السكن...............إلخ.
    ومن التعاريف كذلك التي نجدها و التي من خلالها يمكن إعطاء مفهوم آخر و أشمل للأجور ما يلي: هو نصيب العامل في الدخل القومي، بما يضمن مستوى في الحياة اللائقة طبقا للمستوى الاقتصادي و الحضاري لبلد ما، و يتفاوت هذا الأجر بقدر ما يساهم به العامل في تكوين هذا الدخل القومي[3].
    مـن خلال ما تم التطرق إليه من مفـاهـيم مختلفة ومعاني متقاربة يمكن أن نخلص إلى أن:
    يعبّر الأجر اقتصاديا عن ثمن العمل عند الرأسماليين، وهو ثمن قوة العمل.
    أما محاسبيًا فهو يعتبر تكلفة العمل التي تتحمًلها المؤسسة لقاء استخدامها لليد العاملة.
    و نقول أيضا هو دخل العامل الذي يستحقه نظير عمله، و هو واجب الاستحقاق مهما كانت حالة المؤسسة، وحتى ولو منيت بخسارة، و محددا مقدما قبل بدء العمل إذن فمهما كانت حالة المؤسسة فصاحب العمل ملزم بتسديد الأجر كله للعامل كما أنه ملزم بعدم التماطل بالوفاء للأجير لأنـه حـق مـن حقوقه فقد جاء في الحديث النبوي الشريف عـن ابـن عمر رضي الله عنه، عن النبي صلى لله و سلم قال: "أعطوا الأجير حقه قبل أن يجف عرقه". رواه البخاري و مسلم.
    أنـواع الأجـور:
    الأجور أشكال مختلفة يمكن صياغتها في أربعة الأشكال التالية:
    - الأجـر الـنقـدي: هو المقابل النقدي لقيمة الوظيفة والعمل المكلف به الفرد كذلك يعرف على أنه كل ما يحصل عليه للعامل من نقود إلى جانب الأجر الأساسي العمولة والمنح والعلاوات بما في ذلك علاوة غلاء المعيشة وأعباء العائلة إن وجدت[4].
    - الأجـر الـعيـني: هو مقابل غير مادي يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد
    مثل الرعاية الطبية، العلاج، المواصلات، السكن، وجبـات الـغذاء أثنـاء العمل، وهذه
    الخدمات تدخل تكلفتها في ميزانية الأجور.
    أجـر الـشخـص: هذا النوع الأكثر شيوعا وانتشارا بين مختلف القطاعات الاقتصادية ويتخذ أشكالا هي :
    أ- أجـر الـزمـن: انتشر نتيجة للتقدم التكنولوجي الذي جعل ارتفاع الإنتاجية متعلقا باستعمال التجهيز الحديث ووسائل التسيير دون البقاء على ما كان عليه الحال في القديم، إذ يعتبر دفع الأجر على أساس الوقت من أهم نظم دفع الأجور، حيث يدفع بموجبه للفرد أجـرًا على أسـاس عـدد السـاعـات التي يعملها، ويكون بناءا على اتفاق بين صاحب العمل والعامل.
    ب- أجـر الـوحـدات: هذا الأجر هو الأساس في أغلب القطاعات حيث أن نسبة هذا الأجر تفوق 60 % ويتخذ هذا النوع طابعا جماعيا حيث يتسلم أجر الوحدات مجموعة من العمال يعملون في إطار موحد أي على أساس وحدات الإنتاج أي هناك علاقة طردية ين الأجور و الوحدات المنتجة و هذا من محاسن "أجر الوحدات" لأنه يساعد في زيادة الإنتاج بوجود حوافز مادية
    ج- أجـر الـمكـافأة: هي عبارة عن أجور تشجيعية و الهدف منها تحقيق ارتفاع في كمية الإنتاج و التقليص من التكاليف للوحدة و ارتفاع دخل العمال، و هي تجمع بين النوعين السابقين الذكر، و تحدد المكافأة على أساس نسبة معينة من الأجر القاعدي.
    أجـر الـمجـموعـة: و نعني بأجر المجموعة أن العمال يتلقون أجرا جماعيا ثم يوزعونه بينهم و يمكن أن يتخذ أجر المجموعة الأشكال التالية:
    أ- صنف نـظـام المقـاولة: و يقصد به أن صاحب العمل في المؤسسة يتفق مع أحد المقاولين من أجل القيام بمهمة إنتاجية معينة مقابل أجر محدد مسبقا، و يقوم المقاول باستخدام عمال يوزع عليهم قسط من الأجر.
    ب- صنف الأجور الجماعية: يشمل الأجور الجماعية الأجور الشخصية التي تتناسب مع المستوى التقني لكل عامل داخل المجموعة من العمل المحدد و على المنح أو المكافآت الجماعية و التي توزع بين العمال.
    ج- صنف الفرقة المستقلة: يتمثل هـذا الـصـنف في إعطاء أجرة جماعية إلى فرقة مستقلة متخصصة تضع الفرقة مجموعة من العمال يقومون بمهمة موحدة من الناحية التقنية.
    قد نجد تقسيمات أخرى للأجور والتي ينوع بها إلى:
    الأجـر الـنقـدي:هـو مـقـدار من المال يتحصل عليه العامل مقابل تأدية عمله في فترة زمنية معينة.
    الأجـر الحـقيـقي: هو مقدار من السلع و الخدمات التي يرغب العامل في الحصول عليها مقابل أجره النقدي
    الأجـر الإضـافي: هو ما يدفع زيادة الأجر العادي لقاء العمل الذي يؤدى خارج أوقات العمل العادية "المقررة" ويكون معدله في العادة أكثر من معدله المعتاد
    الأجـر الجـاري: يتحدد هذا الأجر في الأجل القصير من خلال التوازن في سوق العمل بين العرض و الطلب.
    الأجـر الـطبيـعي: هـو الأجـر الـذي يـسمـح للعامل بالبقاء على قيد الحياة "حد الكفاف[5]


    المطلب الثالث: الأجور، أهميتها، دورها
    تحتل الأجور جانبا كبيرا من اهتمام العاملين والمنشآت التي يعملون بها وتعتبر الحافز الأكبر لرضا العاملين عن العمل.
    أولا: أهـمية الأجـور.
    للأجر أهمية بالغة وتظهر في أكثر من جانب:
    - تـعـتبر مـن أهـم العوامل التي تساعد على إيجاد علاقة طيبة بين العمال والإدارة فـلاشك أن درجة رضا الفرد عن عمله، تتوقف إلى حـد كبير على قيمة ما يحصل عليه نقدًا وعينًا.
    - إن الاهتمام بوضع سياسة رشيدة للأجور وملحقاتها يعتبر من عوامل نجاح برامج إدارة الأفراد.
    - تعتبر حافزا لتشجيع الأفراد على بذل أقصى مجهودهم لزيادة الإنتاج.
    - من الإحصائيات الرسمية الأجور وحدها تحتل أهم سبب للمنازعات العمالية
    كما يمكننا استعراض أهمية الأجور بالنسبة لكل من:
    أهمية بالنسبة للفرد: يعتبر ما يقبضه الفرد كأجر من مؤسسته نظير الجهد اّلذي يبذله مهما جدا له وذلك لعدة أسباب أهمها:
    - يعتبر الأجر محددا رئيسيا لمستوى معيشة الفرد ومركزه الاجتماعي، فهو يؤثر على المستوى الصحي والمعيشي والراحة النفسية التي يحققها الفرد لنفسه ولأسرته وشعوره بالأمن الاقتصادي وكمثال بسيط على ذلك : الفرد الذي يتحصل على دخل مرتفع نسبيا بمقدوره اقتناء جهاز كمبيوتر لأفراد أسرته وخاصة أنه أصبح من الضروريات في عصرنا هذا، وهذا ما يساهم في رفع مستواهم الثقافي، عكس الفرد الّذي يكون له دخل محدود نسبيا والّذي لا يكفيه حتى لسد حاجياته اليومية.
    كما أن المركز الاجتماعي للفرد ضمن المجتمع يتأثر إلى حد كبير ببعض الرموز مثلا، السكن الّذي يعيش فيه، نوع السيارة التي يمتلكها، نوعية الملابس.
    - من خلال الأجر يقوم الفرد بمقارنة مدخلاته "الجهد الّذي يبذله" مع المخرجات "الأجر الّذي يحصل عليه" لذا من الضروري أن يكون هناك تقارب بينهما حتى لا يشعر العامل بعدم الارتياح خاصة إذا وجد أن هناك من يبذل جهدا أقل ويحصل على أجر أكـبر من أجره فتكون مساهمته فـي نـشاط المؤسسة شـكـلية فقط فلا يهمه نموها ولا استمرارها.
    أهمية بالنسبة للمؤسسة: تشكل الأجور نسبة معتبرة من مجموع التكاليف التي تتحملها المؤسسة، فقد تصل أحيانا إلى 50% من التكلفة الكلية، لذا فإنّ المؤسسة تسعى جاهدة لمراقبة مستويات الأجور ومقارنتها مع ما يدفع في المؤسسات الأخرى، المنافسة أو المماثلة لها، كما أن المؤسسة تقوم بمقارنة مخرجاتها مع مدخلان الفرد، فإذا شعرت بأنها تدفع أجرا يفوق الجهد المبذول من طرف الفرد فلن تكون مستعدة للاستمرار بالدفع له وبالـتالي تـصبح طـريقة تحديد الأجور والرواتب، والرقابة عليها من الموضوعات الأسـاسية الـّتي تهتم بـها الإدارة الّتي تسعى إلى رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية وتخفيض النفقات.
    أهمية بالنسبة للمجتمع: للأجر أهمية بالغة في تحديد المستوى المعيشي للمجتمع وكذا درجة رخائه، ففي المجتمعات التي تكون فيها معدلات الأجور عالية يكون بالإمكان فرض ضرائب مناسبة على مدا خيل الأفراد، وباعتبار الضرائب مـورد هـام لخـزينة
    الدولة، فإنها تمكنها من تنفيذ عدة مشاريع كبناء مستشفيات ومدارس وغيرها، وبتوفر السيولة النقدية لدى الفرد تمكنه من تحسين مستواه المعيشي الصحي والاجتماعي، فالعائلات الفقيرة تمنع أبنائها من التعليم نظرا لما تعانيه من مشاكل اقتصادية،لذلك فإن الدولة تلجئ إلى إنشاء مصانع في المناطق الفقيرة يهدف امتصاص البطالة الموجودة فيها وتوفير مدا خيل نقدية لبعض أفرادها، مما يساهم في تطورهم وتطوير المنطقة ككل.
    ثانيا: دور الأجـور.
    تلعب الأجور أو بالأحرى معدلات الأجور دورا هاما في توزيع الموارد البشرية، وفي استغلالها بأحسن شكل ممكن، فيمكن لنظام الأجور أن يجذب الأفراد إلى أعمال معينة إذا كانت الأجور فيها مرتفعة نسبيا عن الأجور الّتي تتقاضاها الأفراد للقيام بأعمال معينة[6]
    كما أن الأجر هو وسيلة الشركة لإبقاء على أفضل الكفاءات العاملة حاليا بها.
    هو مقابل عادل للعمل، وهو وسيلة لإشاعة العدل بين العاملين.
    وهو وسيلة الشركة لجذب الكفاءات المناسبة للعمل بها.
    ويحدد "BELCKER" الاعتبارات الّتي تنطوي عليها الأجور بأنها اعتبارات اقتصادية من حيث كون الأجور ثمنا يدفع مقابل عمل، كما أن للأجور جوانب اجتماعية
    ونفسية وسياسية وأخلاقية، وسنتناول بالتوضيح هذه الاعتبارات
    1- الاعتبارات الاقتصادية: يرى "BELCKER" أن الأجر كالعملة المعدنية له وجهان، الأول يمثل التكلفة بالنسبة لصاحب العمل، أما الوجه الآخر فيمثل الدخل بالنسبة للعامل،يكون المدفوع مقابل خدمات العامل عبارة عن عملية اقتصادية محكومة بنفس المنطق كأي عملية شراء، حيث يحاول المشتري أن يحصل على أكبر كمية وأعلى جودة ممكنة مقابل ما يدفعه من نقود، وبهذا المعنى أيضا يبيع العامل خدماته للحصول على أعلى سعر ممكن،وبهذه الطريقة يفترض أن سعر العمل يتحدد على أساس طلب المشترين وعرض البائعين، مما ينتج عنه تخصيص العنصر الاقتصادي المحدود الكمية وهو العمل والّذي من خصائصه أنه ليس كأي سلعة يمكن شراؤها .
    2- الاعتبارات الاجتماعية: ينظر كل فرد منا إلى الأجر الّذي يتحصل عليه باعتباره رمزا للمركز الأدبي الّذي يحتله كل منا بالإضافة إلى كونه وسيلة لشراء احتياجاتنا، وفي هذا تفسير لما يعلقه الأفراد من دلالات حتى على الاختلافات الطفيفة في الأجر،وما يفسر أيضا الأهمية الّتي يعلقها الأفراد على طرق الدفع وعلى تكرار الدفع باعتبارها تنطوي على قيمة رمزية، وبصرف النظر عن مقدار المبـالغ الـمدفوعـة، وتـبـدو الرغبة في حماية المركز الأدبي الحالي من جانب كل فرد والرغبة أيضا في تحسين هذا المركز
    كقيم إنسانية عامة.
    3- الاعتبارات النفسية: تعتبر المكافآت وسيلة لإشباع الحاجات النفسية، وحيث أن الحاجات هي الحافز للأفراد فإنه إلى المدى الّذي تستطيع فيه الأجور إشباع الحاجات تصبح وسيلة في حفز الأفراد العاملين كما يتصل بالاعتبارات النفسية إيجاد التوازن بين المكافآت المالية وغير المالية، فيمكن توليد الحافز لدى الأفراد عن طريق عوامل أخرى غير الأجور مثل المشاركة في الإدارة.
    4- الاعتبارات السياسية: ينطوي تحديد المكافأة على مسائل متصلة بالقوة والنفوذ والّتي تمثل الاعتبارات السياسية، فالنقابات تستخدم نفوذها في الوقت الّذي تجري مفاوضاتها عند التعاقد مع الإدارة ليست فقط بالنسبة لمستويات المكافأة المتفق عليها ولكن أيضا فيما يتعلق ببنود العقد الأخرى المؤثرة على الأجور، كما يستخدم أصحاب العمل قوتهم في نفس المواقف، بالإضافة إلى ذلك فإن أصحاب العمل يقومون بدور قيادي في الأجور.
    5- الاعتبارات الأخلاقية: تتفق أغلب الناس في الرأي على أن المكافأة يجب أن تكون عادلة، وليس هناك معايير عامة مقبولة للعدالة، ومن هنا ظهرت الاختلافات حول تحديد العوامل الّتي يدفع أصحاب العمل المكافآت مقابلها،ولهذا تنطوي المسائل المتعلقة بالمكافآت على اعتبارات أخلاقية، فيجب بقدر الإمكان تحقيق العدالة وتصحيح حالات عدم المساواة.


    fpe p,g hgv,hjf ,hgH[,v


  2. #2

    تاريخ التسجيل
    Sep 2010
    المشاركات
    34,613
    الجنس
    ذكر
    وظيفتك
    موظف بقطاع التجارة
    هواياتك
    كرة القدم، الشطرنج، كتابة الخواطر، المطالعة
    شعارك
    كن جميلا ترى الوجود جميلا

    افتراضي رد: بحث حول الرواتب والأجور


    المبحث الثاني:العناصر المكونة للأجور
    تعد الرواتب و الأجور من أهم الأعباء التي تتحملها المؤسسة و المدفوعة لعمالها نظير جهدهم إضافة إلى الأعباء الأخرى الملحقة بها والتي تدفع لهيئات أخرى و يقصد بالأجر الدخل الذي يتقاضاه العامل إما أسبوعيا أو نصف شهري (salaire)
    فهو دخل يتقاضاه العامل شهريا فقط.Appointementأما الراتب
    المنحة أو العلاوة جزء مكمل للدخل لتحفيز العمال على الأداء الأحسن أو لتجاوز بعض النقائص أو السلبيات في المهنة.


    المطلب الأول:عناصر أجرة المنصب
    1)- الأجر الأساسي :إن تحديد وتصنيف منصب العمل له علاقة مباشرة بتحديد الأجر المقابل لذلك المنصب، إذ يعني هذا التصنيف ترتيب هذا المنصب ضمن جدول خاص بالأجور، ويعتبر هذا الجدول جدول مناصب العمل، حيث يعطي لكل منصب عمل مجموعة من النقاط الاستدلالية التي تحددها عناصر وعوامل المنصب، والتي تختلف من منصب إلى آخر، ويمكن أن تتلخص في درجة التأهيل والمسؤولية والجهد المتطلب في ذلك المنصب، إلى جانب ظروف العمل ومختلف الضغوط والمتطلبات المتعلقة بكل منصب عمل والقطاع المتواجد فيه.
    حسب المادة 148 من القانون الأساسي العام للعامل، فإن الأجر الأساسي لأي عامل يستجيب لمعايير العمل، وينشأ مبلغه مباشرة من الرقم الاستدلالي لمنصب العمل الذي يشغله العامل، وقد نظم المشرع الجزائري أجرة العامل على أساسين، هما : الحد الأدنى لمنصب العمل والحد الأعلى لمنصب العمل، وهذا يكون على أساس مبدأين هما :
    -لكل حسب عمله.
    -التساوي في العمل يستلزم التساوي في الأجر.
    ولا يمكن أن يكون الأجر الأساسي أقل من الأجر الوطني المضمون. كما يحدد لكل نقطة استدلالية قيمة مالية معينة، تمثل ثمن أو سعر أو مقابل النقطة، وبالتالي فإن الأجر الأساسي هو حاصل ضرب الرقم الاستدلالي للمنصب في القيمة النقدية أو المالية للنقطة الاستدلالية.
    الأجر الأساسي = الرقم الاستدلالي للمنصب × القيمة المالية للنقطة الاستدلالية
    2)- التعويضات الثابتة الملحقة أو المرتبطة بمنصب العمل[7] إن الأجر الثابت يتكون بالإضافة إلى العنصر المتمثل في الأجر الأساسي إلى مجموعة من العناصر الأخرى، لاسيما بعض التعويضات المرتبطة بمنصب العمل أو التي تفرضها طبيعة العمل أو الظروف المحيطة به.
    ونظرا لاختلاف هذه العناصر الملحقة بالأجر الأساسي في مختلف تشريعات العمل، فإنه سوف يتم التركيز على ذكر العناصر والملحقات الثابتة أي تلك التي تتمتع بطابع الاستقرار والديمومة من حيث المبدأ.
    فقد نصت المادة 81 من قانون علاقات العمل في فقرتها الثانية حول التعويضات والملحقات بأنها : "التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل أو مقابل الساعات الإضافية بحكم ظروف عمل خاصة، لاسيما العمل التناوبي، والعمل المضر والإلزامي، بما فيه العمل الليلي وعلاوة المنطقة".
    وانطلاقا من محتوى هذه المادة، يمكن تحديد هذه التعويضات على النحو التالي :
    أ)- تعويض الأقدمية أو الخبرة : تعوض الأقدمية أو الخبرة من الناحية المبدئية عن طريق الترقية المهنية في السلم المهني، حيث يتكون هذا السلم من درجات تبدأ من درجة التمرين إلى الدرجة النهائية، التي يختم بها العامل حياته المهنية أو الوظيفية، وتكون مدة الترقية بين الدرجة والأخرى محددة بفترة معينة، وهي في الغالب بين السنتين والثلاث سنوات ونصف، حسب كل قطاع. كما قد تكون الترقية من منصب عمل إلى منصب عمل آخر أعلى درجة إذا أثبت العامل تأهيل مهني أو أكاديمي يؤهله لذلك، أو إذا وجدت مناصب عمل شاغرة لاستقباله، إلا أنه قد يتعطل مكافأة الخبرة أو الأقدمية بهذه الطريقة، حيث يكتسب العامل مؤهلات تمنحه حق الترقية أو الحق في الحصول على منصب أعلى، إلا أنه لا يمكنه الحصول على ذلك لسبب أو لآخر، كعدم وجود منصب عمل شاغر لتشغيله، أو وجود العامل في درجة من السلم المهني لا تسمح له بالترقية، أو أي سبب آخر إداري أو تنظيمي أو مالي أو قانوني، لذلك وضع المشرع قواعد استثنائية لتعويض العامل عن الخبرة أو الأقدمية التي حصلها في منصب عمله.
    وحسب المادة الأولى من المرسوم 85/58 المؤرخ في 23 مارس 1985، فإن العامل الذي لم تتغير رتبته قبل ثلاث سنوات يتقاضى تعويض عن خبرته المهنية وفقا للمادة 161 و162 من القانون الأساسي العام للعامل، وتتحدد قيمة التعويض حسب طبيعة المنصب الذي يشغله العامل، وهو محدد بقيمة 25% من الأجر الأساسي في القطاعات الاقتصادية و 50% من الأجر الأساسي في قطاع الإدارة العمومية، أي أن :
    تعويض الخبرة المهنية = النسبة المئوية × الأجر الأساسي
    ومن وسائل تثبيت وحماية الحق في هذا التعويض هو انتقاله مع العامل في حالة تغيير منصب العمل، إما بتغير مكان العمل، أو الترقية، حيث يحسب هذا التعويض وفق نسبة معينة، ويدفع شهريا كتعويض ثابت وملحق بالأجر الأساسي يحضا بنفس الحماية والامتياز الذي يحضا به هذا الأخير.
    ب)- تعويض الضرر أو المخاطر : إن تصنيف العمل يعتمد على الأخذ بعين الاعتبار مجمل العناصر والعوامل والخصائص التي يمتاز بها منصب العمل، لاسيما فيما يتعلق بالجهد المطلوب للقيام بذلك العمل، أو الضغوط المادية والنفسية التي يفرضها هذا المنصب.
    وقد كانت الأجهزة المكلفة بدراسة وتصنيف مناصب العمل في الكثير من الأحيان عاجزة عن الإحاطة بكافة العوامل والعناصر المادية والنفسية والمهنية، وبالتالي يأتي التصنيف ناقصا، إذ يبين عند التطبيق في الميدان وجود بعض مناصب العمل تظهر فيها بعض المشاقة أو الأضرار أو المخاطر، مما يحتم بالضرورة التكفل بحماية العامل من هذه الظروف والمخاطر، إما بتحسين ظروف العمل أو التعويض عن الأضرار الناتجة عنها.
    انطلاقا من هذه القاعدة، تضمنت مختلف القوانين العمالية مبدأ التعويض على الأضرار والمخاطر غير مأخوذة بعين الاعتبار عند تصنيف المناصب، وهذا ما أكدته المادتين 152-162 من القانون العام للعامل المؤرخ في 02/11/1988، حيث جاء فيها : "يقدم تعويض الأضرار للعامل الذي يشغل منصب عمل تنطوي مهامه أو عمله فيه على جهود شاقة أو عناصر صحية أو عناصر خطيرة بما لم يجري حسابه في تحديد أو تصنيف منصب العمل".
    وتم إحالة مهمة تحديد قائمة مناصب التي تشتمل على أضرار أو مخاطر أو أمراض أو غيرها من العناصر، وكذلك تحديد النسب الإجمالية أو الجزئية لكل ضرر في حدود 20% من الأجر الأساسي.وذلك بمشاركة لجان خاصة بالوقاية والصحة والأمن على مستوى المؤسسة المستخدمة.
    إن هذا التعويض لا يعفي المؤسسة بالضرورة من مسؤولية العمل على تحسين ظروف العمل والقضاء على أسباب الضرر أو الخطر المرتب للحق في التعويض، هذا العمل من
    شأنه تخفيض أو إلغاء هذا التعويض، إذا لم يعد هناك ما يستدعي للإبقاء عليه.
    3)الساعات الإضافية أو تعويض العمل الدائم: يمنح هذا التعويض للمؤدين لعمل يتجاوز المدة القانونية للعمل سواء 4 ساعات إضافية في الأسبوع الأول يتقاضى عنها العامل تعويض 50% إضافية من الأجر الأساسي.
    عندما يتعدى عدد الساعات الإضافية 4 في الأسبوع تصل نسبة التعويض 75%، كما تصل إلى نسبة 100% إذا قام استثنائيا بعمل ليلي بين الساعة 21 و الخامسة صباحا.
    ويمنع القانون تجاوز 16 ساعة إضافية في الأسبوع.
    إذا كانت المهنة تتطلب دائما ساعات إضافية تستبدل الساعات الإضافية بتعويض جزافي على الخدمة الدائمة ولا يجب أن تتعدى 20% من الأجر الأساسي.
    4)علاوة المر دودية الفردية: وتحدد على أساس درجة الإنتاجية التي يحققها كل عامل خلال الشهر مقارنة مع البرنامج المسبق المحدد للإنتاج المطلوب تغطيته ويجب ألا تتعدى 10% من الأجر الأساسي، ويحددها عادة رئيس الورشة.
    ومنه تتكون أجرة المنصب من العناصر التالية:
    الأجر الأساسي
    +
    التعويضات الثابتة الملحقة أو المرتبطة بمنصب العمل
    +
    الساعات الإضافية أو تعويض العمل الدائم
    +
    علاوة المر دودية الفردية.
    المطلب الثاني: العناصر المكونة للأجر و الخاضعة
    1)علاوة المردودية الجماعية: : تمنح هذه العلاوة حسب درجة الإنتاجية الجماعية المحققة خلال الشهر وتقدر حسب الجدول التالي ودلك بنسب مئوية من البرنامج العادي المسطر و التي لا تتعدى نسبة 30%
    الجدول (4-1): علاوة المردودية الجماعية
    نسبة المر دودية الجماعية
    نسبة المكافئات
    اقل من 80%
    80%
    81%-90%
    91%-95%
    96%-100%
    101%-110%
    111%-120%
    اقل من 60%
    0%
    5%
    6%-10%
    11%-15%
    16%-20%
    21%-25%
    26%-30%
    خصم 5%

    وتحسب العلاوة أو المنحة بالعلاقة التالية:
    م م ح =(عدد الأيام الفعلية/عدد أيام الشهر)× الأجر الأساسي× نسبة العلاوة.
    مثال:في شهر فيفري 2000 عدد الأيام العملية 29-6=23يوم ، عدد الأيام الفعلية للعامل 21 يوم(غاب يومين)، الأجر الأساسي6000دج، نسبة العلاوة %8
    م م ج=(21/23)×6000×%8 = 438دج.
    2) منحة الأكل ومنحة النقل هما منحتان تقدمان للعامل لتغطية مصاريف النقل و الغذاء لغياب هذان العنصران في المؤسسة، وعدد الوجبات المعوضة هو 21 وجبة.
    3) الاستفادة من الأرباح: و هي حصص العمال من النتيجة السنوية و يكون ذلك حسب طبيعة المؤسسة، و ليس جميع المؤسسات تأخذ بعين الاعتبار هذا العنصر.
    المطلب الثالث : العناصر المكملة للأجر والغير خاضعة
    1)- تعويض المنطقة الجغرافية[8]: ويستفيد من هذا التعويض كل عامل يكون منصب عمله يقع في منطقة جغرافية نائية أو صعبة، أو في قطاع نشاط أو وحدة اقتصادية يحضا بالأولوية في البرنامج الاقتصادي والاجتماعي للدولة، كما تحدده القوانين المعمول بها والنصوص المنظمة لكيفية تحديد ومنح هذا التعويض. فقد نصت المادة 163 من القانون الأساسي العام للعامل على أن : "مبلغ تعويض المنطقة يحدد تبعا للمعاملات الترتيبية المخصصة للمناطق وقطاعات النشاط والوحدات الاقتصادية ومشاريع التنمية والمؤهلات المهنية، ومناصب العمل المعزولة ومواقعها، وتحدد هذه المعاملات على النحو التالي:
    أ- المنطقة الجغرافية: وتم تصنيفها إلى ثلاث مجموعات رئيسية، وقسمت كل مجموعة إلى ثلاث مناطق فرعية، ومنحت قيمة محددة لكل منطقة معينة حسب أهميتها، ترجمت في شكل نقاط أو معاملات تتراوح ما بين 500 نقطة إلى 100 نقطة.
    ب- الوحدات الاقتصادية والإدارية ومشاريع التنمية:وتم تصنيفها بنفس الطريقة السابقة، أي حسب أهميتها وأولويتها في مخططات التنمية، وقدرت المعاملات الممنوحة لها بين 200 نقطة و100 نقطة.
    ج- قطاع النشاط:وقد صنفت قطاعات النشاطات على أساس الأولوية التي تحظى بها في مخططات التنمية، وذلك إلى درجتين، وترجمت إلى معاملات حسب أهميتها، منحت الأولى 100 نقطة والثانية 50 نقطة.
    د- طبيعة ومكان منصب العمل : يختلف تصنيف منصب العمل بالنظر إلى كونه عمل عادي أو عمل استخلافي من جهة، وبالنظر إلى كونه يوجد في وحدة أو ورشة قارة أو وحدة متنقلة من جهة ثانية، وبالنظر إلى كونه يوجد في مقر الدائرة أو البلدية أو في أماكن أخرى غير تلك المذكورة سابقا من جهة ثالثة، وترجمت كل هذه الحالات إلى معاملات تتراوح ما بين 10 إلى 100 نقطة تصاعديا.
    ه- عدد العمال : ويقصد بهذا المقياس مراعاة عدد العمال الموجودين في المنطقة المصنفة، حيث تختلف المعاملات باختلاف عدد العمال، ففي حالة إذا كان العامل وحيدا في المنطقة تمنح له 50 نقطة، وعندما يكون العدد ما بين 2 و4 تمنح 40 نقطة وهكذا نزولا إلى أن يصل العدد إلى 20 عاملا فلا يحسب هذا المقياس.
    و- العزلة العادية:أي بعد العامل عن مكان إقامة عائلته، كما يؤخذ بعين الاعتبار حالة وجود العامل في المدينة أو خراجها، ويقاس هذا المقياس بالشهر وثلاثة أشهر، ولكل مدة معاملها الخاص، والذي يتراوح ما بــين 10 إلى 50 نقطة.
    2) الأجر الوحيد: في حالة ما إذا كان أحد الزوجين لا يمارس عمل يقدم له مبلغ من المال و كل مؤسسة تحدد هذا المبلغ ، ويتراوح مابين 500دج فما فوق .
    3)المصاريف الخاصة بالمهام المنجزة خارج مكان العمل : في غالب الأحيان، تفرض الضرورة على بعض العمال القيام ببعض المهمات والأعمال بعيدا عن المقر المعتاد لعملهم، الأمر الذي يجبرهم على تحمل تكاليف خاصة بالإقامة، النقل والإطعام وما إلى ذلك من نفقات أخرى، التي تفرضها مدة وطبيعة المهمة، سواء كانت داخل الوطن أو خارجه، طويلة أو قصيرة المدة، كل هذه النفقات والتكاليف تعود أعباؤها على صاحب العمل، الذي تلزمه مختلف القوانين العمالية الحديثة بتعويضها كاملة، إما بصفة مسبقة أو لاحقة.
    من ذلك نص المادة 140 من القانون الأساسي العام للعامل والمادة 83 من قانون علاقات العمل، التي تنص على أنه : "تسدد المصاريف حسب تبعات خاصة يفرضها المستخدم على العمل (مهام مأمورة، استعمال السيارات الشخصية لأداء الخدمة وتبعات مماثلة)، إلى جانب مجموعة من المراسيم التنظيمية التي تحدد كيفية حساب وتقدير هذا النوع من المصاريف والنفقات بعضها خاص بالمهام الداخلية والبعض الآخر خاص بالمهمات خارج الوطن، إلى جانب ما تتضمنه الاتفاقيات الجماعية من أحكام بهذا الشأن.
    4) المنح العائلية:[9] وهي منح وتعويضات أقرتها مختلف التشريعات العمالية الحديثة، وتتمثل هذه المنح في تقديم مبالغ مالية محددة للعامل على أساس عدد الأبناء الذين هم في كفالته إلى سن الرشد أي طوال المرحلة الدراسية.
    ويلاحظ على هذا النوع من المنح في التنظيم الجزائري، أنها بقيت جامدة عند حدود 40دج للطفل الواحد و50دج للزوجة غير العاملة منذ الاستقلال إلى منتصف سنة 1991، حيث ابتداء من ما ي 1991 تم رفع المنحة العائلية من 40 إلى 140دج ثم إلى 200دج ابتداء من جانفي 1992، وذلك بالاتفاق بين النقابة والحكومة، أما منحة الزوجة غير العاملة فلم يطرأ عليها تغيير من الناحية المبدئية، باستثناء تقرير منحة 500دج في إطار مساعدة ذوي الدخل الضعيف الأقل من 7000دج، وذلك تحت عنوان تعويض الأجر الوحيد، الذي أقرته الحكومة والنقابة وأرباب العمل.
    تقدم هذه المنح ابتداء من الشهر الذي يولد فيه الطفل، ويسجل في سجل الحالة المدنية إلى غاية سن 17 سنة، وابتداء من هذه السن يمكن للطفل أن يستفيد من هذه المنحة إذا واصل دراسته، ويبرر ذلك بشهادة مدرسية تقدم سنويا إلى المصالح المختصة في حساب الأجور على مستوى المؤسسة التي يعمل فيها الوالد، ويدوم ذلك إلى سن 21 سنة كاملة، بالإضافة إلى هذه المنحة، توجد منح أخرى كزيادة التعويض في المنح العائلية الأجر الوحيد وتعويض الوضعية العائلية ومنحة التمدرس.
    وحسب قانون المالية لسنة 1999، بدأت الدولة تتخلى تدريجيا عن تحمل تكاليف المنح العائلية، حيث كانت تتحمل في هذه السنة 75% من المنحة العائلية، أما صاحب العمل فيتحمل 25% من المنح العائلية، أما في سنة 2001 أصبح صاحب العمل يتحمل 75% من هذه المنحة ليتحملها كليا في سنة 2002[10]
    ويمكن عرض مراحل تطور هذه المنحة وفق الجدول التالي :
    جدول(4-2): تطور المنح العائلية
    الفترة
    المبلغ الشهري
    المرسوم التنفيذي
    01/01/1965
    40,00 دج للطفل
    65/75 الصادر بتاريخ 23/03/1965
    01/05/1991
    140,00 دج للطفل
    91/156 الصادر بتاريخ 18/05/1991
    01/01/1994
    300,00 دج للطفل
    94/226 الصادر بتاريخ 15/10/1994
    01/10/1995
    450,00دج للأطفال 5 الأوائل يشترط عدم تجاوز الأجر خ.ض.أ مبلغ 1500,00دج والطفل السادس 300,00 إذا كان العكس
    95/289 الصادر بتاريخ 26/09/1995
    01/09/1996
    600,00دج للأطفال 5 الأوائل والطفل السادس 300,00 بنفس الشروط السابقة

    96/298 الصادر بتاريخ 08/09/1996
    30/04/1997
    المعتمد هذا التاريخ كمرجع لحساب
    SSSS
    إذا كان الأجر الخاضع للضمان الاجتماعي SSSS أكبر من 15000,00دج فجميع الأطفال يستفيدون من 300,00دج عند احتساب الأجر بتاريخ أفريل 1997.
    إذا كان الأجر الخاضع للضمان الاجتماعي أقل من 15.000,00دج فالأطفال الخمسة الأوائل يستفيدون من 600,00دج والطفل السادس 300,00دج
    97/330 الصادر بتاريخ 10/09/1997
    المصدر : حنيني كريمة- عرايبية هندة مرجع سبق ذكره ص 133
    هذه أهم العناصر الثابتة والدائمة الملحقة بالأجر الأساسي والتي تكون الجزء الثابت من الأجر أو كما يطلق عليه أحيانا بأجر المنصب، والتي تم تصنيفها على أساس الديمومة والاستقرار وليس على أساس الثبات في المبلغ الذي قد يتغير من مرحلة لأخرى، ومن عامل لأخر حسب اختلاف العوامل والمقاييس التي تدخل في حسابها.


  3. #3

    تاريخ التسجيل
    Sep 2010
    المشاركات
    34,613
    الجنس
    ذكر
    وظيفتك
    موظف بقطاع التجارة
    هواياتك
    كرة القدم، الشطرنج، كتابة الخواطر، المطالعة
    شعارك
    كن جميلا ترى الوجود جميلا

    افتراضي رد: بحث حول الرواتب والأجور

    المبحث الثالث:الاقتطاعات و الأعباء الأجرية وإعداد كشف الأجرة و المعالجة المحاسبية
    بعد تحديد العناصر المكونة للأجر تقوم المؤسسة باقتطاعات من الأجرة فمنها المفروضة قانونا ومنها التي يرغب المستخدمون فيها لقاء الحصول على امتيازات بالإضافة إلى ذلك تتحمل المؤسسة أعباء تتعلق بأجور مستخدميها .
    وبعد تحديد و حساب كل هذه العناصر نأتي إلى إعداد كشف الأجرة ليظهر في الأخير الرصيد الصافي الذي يتقاضاه المستخدم والذي تتحمله المؤسسة والتي يجب أن تظهر هذه الأعباء وذلك عن طريق التسجيل المحاسبي.
    المطلب الأول:الاقتطاعات والأعباء الأجرية
    أولا: الاقتطاعات
    و تتكون من نوعين الاقتطاعات الإجبارية و الاقتطاعات الاختيارية.
    1) الاقتطاعات الإجبارية:[11]
    و تتكون من العناصر التالية:
    أ-الاشتراكات في الضمان الاجتماعي: يحدد مقدار الاشتراك بضرب أجرة المنصب مع نسبة الاشتراك و هذه النسبة تحدد من قبل الدولة و حاليا تقدر 9 % من أجرة المنصب و هذه النسبة توزع كالتالي:
    التأمين الاجتماعي %1.5 التقاعد %5 التقاعد المسبق %0.5 التأمين عن البطالة %1.5
    ب-الضريبة على الدخل الإجمالي: IRG هي عبارة عن مبلغ مالي يقتطع من الأجرة مباشرة وتدفع لمصلحة الضرائب، و يحدد مقدار هذا الاقتطاع بجدول يحتوي على فئات الأجر الإجمالي و مقدار الاقتطاع و يعفى من هذا الاقتطاع ذوي الأجور الضعيفة، كما يستفيد الشخص الأعزب من تخفيض يصل إلى 10 % من الضريبة بشرط أن لا يقل التخفيـض عن 150 دج و لا يزيد عن 500 دج شهريا.
    أما المتزوج فيستفيد من تخفيض نسبته %30 بشرط ألا يقل عن 250دج وأن لا يزيد عن 1300دج شهريا.
    ويحسب مقدار الضريبة حسب الجدول التالي:
    الجدول(4-3): جدول الضريبة على الدخل الإجمالي IRG
    القسط الخاضع
    الفارق
    النسبة
    الضريبة
    ض م
    من0..........60000
    0
    %0
    0
    0
    من60000........180000
    120000
    %10
    12000
    12000
    من180000......360000
    180000
    %20
    36000
    48000
    من360000.......1080000
    720000
    %30
    216000
    264000
    أكثر من 1080000
    ......
    %35
    ........
    .......

    مثال:[12]
    صرح طبيب برقم أعمال صافي يقدر ب 1500000 دج خارج الرسم على القيمة المضافة لسنة 2005
    المطلوب: حساب الضريبة على الدخل الإجمالي.
    الحل:

    القسط الخاضع
    الفارق
    النسبة
    الضريبة
    ض م
    من0....60000
    0
    %0
    0
    0
    من60000...180000
    120000
    %10
    12000
    12000
    من180000....360000
    180000
    %20
    36000
    48000
    من360000...1080000
    720000
    %30
    216000
    264000
    من1080000...1500000
    420000
    %35
    147000
    411000

    ومنه مقدار الضريبة عندما يكون رقم الأعمال1500000 هو 411000دج.
    2)الاقتطاعات الاختيارية:[13]
    و تتكون هذه الاقتطاعات من العناصر التالية:
    أ-تسبيقات على الأجور و الرواتب أو القروض: في حالة تقديم المؤسسة لعمالها سلفات يمكن أن يتم اقتطاعها إما دفعة واحدة أو بأقساط من أجرته الصافية و ذلك حسب قيمة المبلغ أو الاتفاق.
    ب-التعاونيات أو الوداديات: و هي جمعيات تضم أعضاء المهنة أو المنشأة يؤدون لها اشتراكات دورية لقاء مساعدتهم عند الظرف الطارئ أو تقديم خدمات معينة.
    و يمكن أن تكون هناك اقتطاعات أخرى اختيارية مثل التأمين على الحياة أو تعاونيات سكانية أو غيرها.
    ثانيا:أعباء المستخدم الأجرية.
    تلزم كل مؤسسة بتحمل المصاريف المتعلقة بأجور مستخدميها و تشمل العناصر التالية:
    1-الضمان الاجتماعي: و يدفع هذا الاشتراك بنسبة & من مجموع أجور المنصب ليدفع إلى مصلحة الضمان الاجتماعي في أجال خمسة عشر يوما الموالية للشهر إذا كان العاملين أكثر من عشرة وفي أجال ثلاثة أشهر إذا كان عدد العاملين اقل من ذلك.
    2-الدفع الجزافي : ويحسب بنسبة %6 من مجموع الأجر الإجمالي مطروح منه اشتراكات الضمان الاجتماعي.
    3-الخدمات الاجتماعية: تمثل نسبة %3 أو %5 من مجموع الأجر الإجمالي.
    المطلب الثاني:إعداد كشف الأجرة
    أولا: مفهوم كشف الأجر
    وهي وثيقة يقيد فيها كافة عناصر الأجر بمختلف أشكالها وأنواعها، سواء كانت عناصر ثابتة أو متغيرة، بالإضافة إلى ذكر كافة البيانات المتعلقة بالعامل وصاحب العمل، ولقد جعل المشرع الجزائري من هذه الوثيقة التزاما أساسيا يقع على عاتق صاحب العمل، لدرجة أن القانون الأساسي العام للعامل، جعل عدم تسليمها أو عدم احترام القواعد الخاصة بها تشكل مخالفة وخرقا للقانون، حيث يدرج مبلغ الأجر وجميع عناصره اسميا في قسيمة الأجر التي تعدها المؤسسة المستخدمة بصفة دورية، وهذا ما نصت عليه المادة 138 من القانون الأساسي العام للعامل، أما قانون علاقات العمل فقد جعل منها التزام على عاتق صاحب العمل فقط
    ثانيا: مكونات كشف الأجر
    يتكون كشف الأجر من الاسم التجاري لصاحب العمل، واسم وعنوان صندوق الضمان الاجتماعي، واسم ووظيفة العامل، ومدة العمل المستحقة للأجر. كما ألزم القانون صاحب العمل بتقييد كافة البيانات المذكورة في القسيمة أو الكشف في دفتر خاص، مرقم وموقع عليه من قبل قاضي للمحكمة المختصة إقليميا، أو رئيس المجلس الشعبي البلدي، ويمكن أن يفتش هذا الدفتر من طرف المفتش، متى استدعت الضرورة لذلك.
    ثالثا : شكل كشف الأجر

    كشف الأجر ليس له شكل موحد، إذ أنه يختلف من مؤسسة لأخرى أو من هيئة لأخرى، ولدينا نموذج لهذا الكشف كما يلي:
    جدول رقم (4-4): كشف الأجر
    قــــائـمة أجــور
    قـائـمـة رقـم: قـسم:
    أسـبوع رقـم:
    رقم
    القسم
    رقم
    العامل
    اسمه
    نوع
    العمل
    عدد
    الساعات
    أجور عادية
    مكافأة
    إجمالي
    الأجر
    الاستطلبات
    صافي
    الأجور
    ملاحظات
    بالسلعة
    بالقطعة
    معاش
    ضرائب
    تأمين وادخار

    المصدر: عبد الفتاح الصحن، مرجع سبق ذكره، ص182
    وللتوضيح أكثر لدينا شكل لكشف الأجرة مأخوذ من مؤسسة تحويل البلاستيك والمطاط بالمدية مرفق بسلم الأجور (la grille des salaire)
    (أنظر الملحقين01، 02(

    المطلب الثالث: المعالجة المحاسبية
    أولا: تصنيف الأجور
    يمكن تصنيف الأجر بحسب وجهة النظر المعتمدة وبحسب الطرف المعني به وفق وجهتي نظر.
    1. الأجر من وجهة نظر العامل.
    2. الأجر من وجهة نظر صاحب العمل.
    1- الأجر من وجهة نظر العامل: يتمثل الأجر من وجهة نظر العامل في مجمل المبالغ المستحقة على المؤسسة اتجاهه، ممثلة فيما يلي:[14]
    حـ/6300 أجور ورواتب.
    حـ/6301 ساعات إضافية.
    حـ/6302 مكافآت.
    حـ/6303 عطل مدفوعة.
    حـ/6320 تعويضات.
    حـ/6321 أداءات مباشرة.
    مجموع هذه العناصر تمثل الأجر الخام للعامل، وهو أجر خام لأنه خاضع لاقتطاعات من المنبع، وهذه الاقتطاعات تتمثل في:
    ▪ حـ/543 ضرائب محجوزة على الدخل : بحسب الشريحة التي ينتمي إليها العامل، وتكون العناصر الخاضعة لها كما يلي :
    الأجر القاعدي.
    تعويض الخبرة المهنية.
    علاوات المردودية الجماعية.
    علاوات المردودية الفردية.
    الساعات الإضافية والمداومة.
    ويستثنى منها العناصر التالية المتمثلة في تعويضات النقل والمنح العائلية.
    ▪ حـ/545 اشتراكات اجتماعية محجوزة: وتمثل نسبة مئوية من الدخل الإجمالي، وهذه النسبة تتوزع كما يلي:
    -التأمين الإجمالي 1,5%.
    -التقاعد 6,5%.
    -تأمين البطالة 0,5%.
    -التقاعد المسبق 0,5%.
    -المجموع 9%.
    وتجدر الإشارة إلى أنه يمكن للعامل الحصول على تسبيق على أجرته قبل أن يحين موعد استحقاقها، فيترتب عنه دين اتجاه المؤسسة من خلال الحساب حـ/463 تسبيقات على الأجور، على أن يرصد عند إثبات الأجر. كما قد تكون هناك بعض الاعتراضات على الأجور كما هو الحال في حالة المعاشات المصروفة بقرار إجباري قضائي والمستقطعة على العامل (نفقة الزوجة المطلقة مثلا)، فيترتب عنه اقتطاع من المنبع من خلال الحساب حـ/546 اعتراضات على الأجور.
    من خلال ما سبق، يمكن القول أن الأجر من وجهة نظر العامل يرتب على النحو التالي[15] :
    أ)- الخطوة الأولى : حساب الأجر الكلي من خلال مذكرة الأجر الخاصة بكل عامل على حدا.
    ب)- الخطوة الثانية : تحديد وعاء الاقتطاع، أي استبعاد التعويضات غير قابلة للاقتطاع كالمنح العائلية وتعويضات الإيواء والنقل وغيرها.
    ج)- الخطوة الثالثة : تعيين قيمة الاقتطاع وهي :
    حـ/543 : ضرائب محجوزة على الدخل الإجمالي.
    حـ/545 : اشتراكات اجتماعية محجوزة.
    حـ/546 : اعتراضات على الأجور إن وجدت.
    د)- الخطوة الرابعة : استرجاع تسبيقات على الأجور (إن وجدت) فيرصد حـ/463.
    هـ)- الخطوة الخامسة : تعيين الأجر الصافي للعامل، وذلك كاستحقاق على المؤسسة لصالح العامل وفق الحساب حـ/563 (مستحقات العاملين).
    وبما أن المؤسسة لا تتوفر على عامل واحد بل على العشرات أو المئات أو حتى الآلاف، لذلك لا يمكنها تسجيل كل أجر على حدا، بل تقوم بتفريغ مذكرات الأجور الفردية ضمن مذكرة واحدة للأجور في كل شهر (أنظر الملحق رقم 03).
    2- الأجر من وجهة نظر صاحب العمل:
    يتمثل الأجر من وجهة نظر صاحب العمل في مجمل المبالغ المستحقة على المؤسسة اتجاه العاملين واتجاه مصلحة الضرائب والهيئات الاجتماعية المعنية، على النحو التالي[16] : حـ/630 : أجور المستخدمين.
    حـ/632 : تعويضات وأداءات مباشرة.
    حـ/635 : اشتراكات في الهيئات الاجتماعية.
    حـ/640 : الدفع الجزافي.
    وبالتالي، فإن الأجر الخام من وجهة نظر صاحب العمل ليس هو نفسه الأجر الخام من وجهة نظر العامل، لأن القانون يفرض على الأول مساهمات وأعباء إضافية مرتبطة بالأجور على النحو التالي :
    حـ/634 : اشتراكات في الأنشطة الاجتماعية.
    حـ/635 : اشتراكات الهيئات الاجتماعية المختلفة.
    حـ/640 : دفع جزافي لمصلحة الضرائب.
    وبمعنى آخر، فإن صاحب العمل يتحمل الأعباء التالية من خلال مذكرة الأجور كل شهر :
    حـ/630+حـ/632 : الأجور الكلية المستحقة لصالح العاملين.
    حـ/635 : المساهمة في الهيئات الاجتماعية المختلفة.
    حـ/640 : ضريبة مفروضة على المؤسسة جراء الأجور.
    ثانيا: خطوات التسجيل المحاسبي للأجور .
    بعد معرفتنا لأهم الحسابات الملازمة للأجور، تأتي مرحلة التسجيل المحاسبي بالاعتماد على مذكرة الأجور الشهرية، ومن وجهة نظر صاحب العمل عبر الخطوات التالية:
    1) تسجيل مجموع الأجر الخام المستحق على العاملين : حيث يتم تسجيل جميع عناصر الأجر الكلي بما فيها مجموع الاقتطاعات وفق القيد التالي :
    6300
    6301
    6302
    6320
    6321
    6303

    543
    545
    546
    463
    563
    أجور ورواتب
    ساعات إضافية
    مكافآت
    تعويضات
    أداءات مباشرة
    عطل مدفوعة
    ضريبة على الدخل الإجمالي
    اشتراكات اجتماعية
    اعتراضات على الأجور
    تسبيقات على الأجور
    مستحقات العاملين
    تسجيل الأجر الخام
    - مذكرة الأجور-
    ××
    ××
    ××
    ××
    ××
    ××
    ××
    ××
    ××
    ××
    ××

    2) تسجيل المستحقات الأخرى:
    أ)- التسجيل المحاسبي للأجر الصافي[17]:
    630
    563
    أجور ورواتب
    المستخدمين
    إثبات مذكرة الأجر الصافي
    ××
    ××
    ب)- تسجيل الأعباء[18]:
    ويتم فيها تسجيل كل من الاشتراكات لدى الهيئات الاجتماعية والدفع الجزافي وفق القيد التالي :
    635
    640

    568
    564
    من حـ/اشتراكات هيئات اجتماعية
    حـ/الدفع الجزافي
    إلى حـ/هـيئات اجتماعية
    ح/ضرائب الاستغلال المستحقة
    - إثبات الأعباء-
    ××
    ××
    ××
    ××

    3) التسجيل المحاسبي لعملية دفع الأجور والمستحقات الأخرى [19]
    أ)- تسوية دفع الأجر للعمال :
    563
    485
    من حـ/العاملين
    إلى حـ/البنك
    دفع الأجر عن طريق شيك
    ×××
    ××

    ب)- تسوية الضرائب:
    في هذه الحالة، لابد أن تتم التسوية قبل 20 يوما من الشهر القادم :
    543
    564
    485
    من حـ/ضرائب مباشرة على الرواتب والأجور
    حـ/الدفع الجزافي
    إلى حـ/ البنك
    شيك رقم ...........
    دفعت مستحقات الضرائب على الأجور
    ××
    ××
    ××

    ج)- تسوية اشتراكات الضمان الاجتماعي:
    545
    568

    485
    من حـ/مساهمات اجتماعية
    حـ/ هيئات اجتماعية
    إلى حـ البنك
    شيك رقم ...........
    دفع مستحقات الهيئات الاجتماعية بشيك
    ×××
    ×××

    ××
    د)- تسوية التسبيقات :
    487
    463
    من حـ/الصنجوق
    إلى حـ/التسبيقات
    استرجاع التسبيقات
    ×××
    ××
    ه)- تسوية الاعتراضات[20]: في هذه الحالة، لابد أن تتم التسوية قبل 20 يوما من الشهر القادم:

    546

    485
    من حـ/اعتراضات على الأجور
    إلى حـ/ البنك
    دفع اعتراضات على الأجور بشيك
    ××
    ××
    خاتمة الفصل الرابع
    تعد الأجور الأساس في استقرار العامل في عمله والرضى عنه وفي تحقيق وتيرة عالية من الإنتاجية، وعليه يمكن القول أن نظام الأجور هو بمثابة سلاح ذو حدين إذا أُحسن تصميمه وإدارته كان لخير المؤسسة ولصالحها، وإذا أُسيء تصميمه وإدارته كان وبالا عليها، فمن هنا يستمد نظام الأجور أهميته البالغة على مستوى الفرد والمؤسسة على حد السواء، هاته الأهمية التي جعلت من تنظيم الأجور وحسابها أمرا لابد منه لتفادي النزاعات والخلافات.
    ومن خلال هذا يمكننا التوصل إلى النتائج التالية:
    - الأجر هو المقابل المالي المدفوع للعامل مقابل العمل الذي قدمه لصاحب العمل ويتكون من الأجر الأساسي وجملة من المكافآت والتعويضات مخصوم منه بعض الاقتطاعات الإجبارية منها والاختيارية إلى جانب أعباء المستخدم الأجرية.
    -إن إعداد كشف الأجر هو مرحلة حاسمة حيث من خلاله يحصل العامل على صافي مستحقاته.
    -وتأتي في الأخير مرحلة المعالجة المحاسبية كمرحلة إثبات وتدوين الأعباء الملقاة على عاتق المؤسسة فمن خلال التسجيل و التقييد المحاسبي يمكن إظهار هذه الأعباء أمام الأطراف الخارجية وفي مقدمتهم مصلحة الضرائب.

    [1]عقيل جاسم عبد الله، التخطيط الاقتصادي، دار المجدلاوي، عمان، الأردن، 1999، ص127، 128.


    [2] صلاح عبد الباقي، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، القاهرة، مصر، 1999،2000، ص359.


    [3]محمد حماد الشطا، "النظرية العامة للأجور والمرتبات"، دار النشر العربية، القاهرة،مصر، طبعة 1982، ص14.


    [4]عبد الباسط محمد حسن، عالم الاجتماع الصناعي، دار الغريب للطباعة، القاهرة، مصر، 1978، ص232

    [5]راشد البراوي، الموسوعة الاقتصادية، دار النهضة العربية،مصر، طبعة01، 1997، ص18.


    [6]صلاح الشتواني، إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية، مدخل الأهداف، مؤسسة الشباب الجامعي، الإسكندرية، مصر، 1999، ص367

    [7] َ أحمد سليمان، التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، 1992ص233

    [8]أحمد سليمان ، مرجع سابق ، ص236،237

    [9] أحمد سليمان، مرجع سابق، ص239

    [10] حنيني كريمة، عرايبية هندة، نظام الأجور، مذكرة ضمن متطلبات نيل شهادة ليسانس في العوم التجارية ،تخصص محاسبة ، المركز الجامعي المدية ،2005،2006، ص132

    [11]بن ربيع حنيفة، الواضح في المحاسبة العامة، دروس تطبيقات محلولة،دار هومه، الجزائر 2004 ، ص301


    [12]بن أعمارة منصور، أعمال موجهة في تقنيات الجباية، دار الهومة ، الجزائر، الجزء الأول، 2007،ص68.

    [13]- بن ربيع حنيف، مرجع سابق ، ص 303

    [14] أحمد طرطار، تقنيات المحاسبة العامة في المؤسسة، ديوان المطبوعات الجامعي، الجزائر، 1999، ص 239،240.


    [15] طرطار أحمد، مرجع سابق ، ص 241،242.

    [16] أحمد طرطار، مرجع سابق ، ص 245.

    [17]- إبراهيم الأعمش، "أسس المحاسبة العامة"، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، 1999، ص 217.

    [18]بويعقوب عبد الكريم ، أصول المحاسبة العامة وفق المخطط المحاسبي الوطني، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، طبعة 1999، ص214

    [19] إبراهيم الأعمش، مرجع سابق ، ص 215.


    [20]- أحمد طرطار، مرجع سابق ، ص 248.


    الأعضاء المٌعجبين بهذه المشاركة: كنزة العلم

  4. #4

    تاريخ التسجيل
    Jan 2013
    المشاركات
    78
    الجنس
    أنثى
    وظيفتك
    استاذة
    هواياتك
    المطالعة
    شعارك
    السلام

    افتراضي رد: بحث حول الرواتب والأجور

    مشكور على الموضوع الجيد والمفيد للجميع وبارك الله فيك
    الأعضاء المٌعجبين بهذه المشاركة: الافق الجميل

  5. #5

    تاريخ التسجيل
    Sep 2010
    المشاركات
    34,613
    الجنس
    ذكر
    وظيفتك
    موظف بقطاع التجارة
    هواياتك
    كرة القدم، الشطرنج، كتابة الخواطر، المطالعة
    شعارك
    كن جميلا ترى الوجود جميلا

    افتراضي رد: بحث حول الرواتب والأجور

    لا شكر على واجب

 

 

المواضيع المتشابهه

  1. درس الرواتب الغذائية
    بواسطة amina012 في المنتدى العلوم الطبيعية للسنة الاولى متوسط
    مشاركات: 4
    آخر مشاركة: 13-06-2014, 16:55
  2. مذكرة حول الرواتب الغذائية للسنة الاولى متوسط
    بواسطة الافق الجميل في المنتدى العلوم الطبيعية للسنة الاولى متوسط
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 13-11-2012, 16:45
  3. الرواتب
    بواسطة وردة الربيع في المنتدى منتدى القرآن الكريم والحديث الشريف
    مشاركات: 1
    آخر مشاركة: 24-03-2012, 21:07

الكلمات الدلالية لهذا الموضوع

المفضلات

المفضلات

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •